鐘麗麗

　　“世界經(jīng)濟(jì)論壇”最近發(fā)布的《2023年全球性別差距報(bào)告》顯示，過(guò)去八年，全球女性領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量穩(wěn)步提高的趨勢(shì)在2023年出現(xiàn)了逆轉(zhuǎn)。報(bào)告強(qiáng)調(diào)，在政界和商界高層職位實(shí)現(xiàn)性別平等，是在家庭、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)等廣泛領(lǐng)域消除性別差距的重要?jiǎng)恿Α?/p>

　　近日，美國(guó)威爾遜學(xué)院首席信息官艾米·迪爾等人在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)文《女性領(lǐng)導(dǎo)在各個(gè)年齡段都面臨年齡歧視》，探討了女性領(lǐng)導(dǎo)面臨的“性別年齡歧視”問(wèn)題。

　　受錯(cuò)誤觀念驅(qū)使，很多人認(rèn)為，隨著年齡的增長(zhǎng)，女性的業(yè)績(jī)會(huì)下滑，能力會(huì)下降，因此人們希望年長(zhǎng)的女員工悄悄離開(kāi)，讓年輕的人才接手。因此，最初的女性年齡歧視往往被理解為針對(duì)年長(zhǎng)員工的偏見(jiàn)、刻板印象和歧視行為。但隨著勞動(dòng)力日益多樣化和多代化，性別偏見(jiàn)出現(xiàn)在女性青年、中年和老年整個(gè)職業(yè)生涯周期中。“性別年齡歧視”是年齡和性別偏見(jiàn)的交叉點(diǎn)，它使職業(yè)女性要遭受性別和“沒(méi)有合適年齡”的雙重打擊。

　　“永遠(yuǎn)不正確”的年齡偏見(jiàn)

　　最近對(duì)來(lái)自美國(guó)四個(gè)行業(yè)(高等教育、基于信仰的非營(yíng)利組織、法律和醫(yī)療保健)的913名女性領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的開(kāi)放式調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，許多女性都受到這種“永遠(yuǎn)不正確”的年齡偏見(jiàn)的困擾。青年、中年和老年的概念通?；诟兄?，并因工作場(chǎng)所和環(huán)境而異。在解釋研究成果時(shí)，我們將年輕界定為40歲以下，中年指40至60歲之間，老年指60歲以上。

　　隨著女性年齡的增長(zhǎng)，她們往往不像男性同行那樣被認(rèn)為有價(jià)值。研究中一位年長(zhǎng)女性表示她們被認(rèn)為不值得被提拔。一位醫(yī)生指出：“隨著年齡的增長(zhǎng)，男性成為智慧的源泉，而年長(zhǎng)的女性則被貼上過(guò)時(shí)的標(biāo)簽。”還有一位61歲的副首席信息官(CIO)，公司在CIO繼任計(jì)劃中忽略了她，轉(zhuǎn)而培養(yǎng)一名男性同事?lián)卧撀毼弧＿@讓她們感到氣餒，并放棄了進(jìn)一步的發(fā)展。正如一位66歲的宗教領(lǐng)袖所說(shuō)：“在我這個(gè)年紀(jì)，再加上我們組織的心態(tài)是需要男性擔(dān)任高層，所以我沒(méi)有下一步的職業(yè)發(fā)展。”同一行業(yè)的另一位女性指出，一旦她過(guò)了60歲，她就不再“值得在培訓(xùn)或指導(dǎo)上被投資”。

　　年輕女性以及那些看起來(lái)年輕的女性也經(jīng)歷過(guò)角色懷疑，她們被誤認(rèn)為擔(dān)任學(xué)生、實(shí)習(xí)生、后勤人員、秘書、律師助理和法庭記錄員等初級(jí)職務(wù)。這種先入為主的假設(shè)在非白人女性中尤其普遍，比如一位受過(guò)高等教育的亞裔高管，因?yàn)榭雌饋?lái)很年輕，就被認(rèn)為處于初級(jí)職位。許多年輕女性也因?yàn)閷I(yè)知識(shí)不被信任而經(jīng)歷“信用赤字”問(wèn)題。一位34歲的被調(diào)查者抱怨“我經(jīng)常被告知，我沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，所以我不知道該怎么做”。面對(duì)這樣的偏見(jiàn)，女性(尤其是有色人種女性)必須付出額外的努力來(lái)證明自己。一位看上去很年輕的大學(xué)首席財(cái)務(wù)官(非裔)指出，她經(jīng)常“被要求提供一份簡(jiǎn)歷概要，以建立可信度”。

　　與以往認(rèn)知不同，研究發(fā)現(xiàn)，40至60歲的中年女性并不比年輕或年長(zhǎng)的女性過(guò)得更好。一位大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)描述一些招聘委員會(huì)因?yàn)?ldquo;太多的家庭責(zé)任和即將到來(lái)的更年期”而不雇用40多歲的女性，會(huì)因?yàn)?ldquo;有更年期相關(guān)的問(wèn)題，可能很難管理”而拒絕聘用50多歲的女性，會(huì)認(rèn)為“五六十歲的女性‘看起來(lái)沒(méi)有那么有活力’”，而將工作分配給年齡相仿的男性。

　　一位律師總結(jié)了她所在領(lǐng)域中“永遠(yuǎn)不正確”的年齡偏見(jiàn)問(wèn)題。首先，我們太年輕，不能擔(dān)負(fù)責(zé)任或做監(jiān)督工作，這種情況一直持續(xù)到我們35歲左右，但對(duì)男人來(lái)說(shuō)不是這樣。然后，在一瞬間，我們太老了，不能再被雇用做任何新的事情或到任何新的地方。再一次，男性在同樣的年齡仍然“足夠年輕”。總之，女人無(wú)論年輕，還是年老，都沒(méi)有黃金時(shí)間，即使我們不生孩子或撫養(yǎng)孩子。

　　總而言之，研究發(fā)現(xiàn)，“任何年齡的女性都不適合成為領(lǐng)導(dǎo)者”。人們總是以年齡為借口，不把女性當(dāng)回事，不重視她們的意見(jiàn)，或者不愿雇傭或提拔她們。任何年齡的女性都可能被污名化，找出其不適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的原因。

　　如何消除“性別年齡歧視”

　　年齡多樣性會(huì)帶來(lái)更好的組織績(jī)效，而年齡歧視則會(huì)降低工作滿意度和敬業(yè)度。同樣，性別多樣性也很重要，擁有多元化領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的組織表現(xiàn)更好。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，以下步驟可以對(duì)抗性別年齡歧視。

　　首先，要認(rèn)識(shí)到年齡偏見(jiàn)的存在。人們?cè)诤粲趼殘?chǎng)多樣性、公平性和包容性(DEI)時(shí)，往往更多關(guān)注性別歧視和種族主義而忽略年齡歧視。像對(duì)待其他形式的歧視一樣，所有員工都應(yīng)該接受去除性別年齡偏見(jiàn)的培訓(xùn)，改變年齡增長(zhǎng)會(huì)降低個(gè)人在工作中的投入、敏捷性和學(xué)習(xí)能力的錯(cuò)誤刻板印象。只有當(dāng)問(wèn)題不再被忽視時(shí)，才可能進(jìn)行必要的改進(jìn)。

　　其次，要解決“容貌歧視”。性別上的年齡歧視很大程度上取決于外表或外表作為社會(huì)價(jià)值的功能。女性在保持年輕迷人方面比男性承受的壓力更大。持續(xù)的壓力通常對(duì)女性的影響大于男性。因此，多樣性、公平性和包容性(DEI)培訓(xùn)中應(yīng)包括抵制外貌歧視，并確保它不會(huì)被作為招聘、晉升或績(jī)效評(píng)估的隱藏指標(biāo)。

　　再次，要專注于技能，而不是關(guān)注誰(shuí)擁有技能。年輕女性往往被認(rèn)為缺乏經(jīng)驗(yàn)，中年女性可能被認(rèn)為難以管理，或有太多的家庭責(zé)任，年齡較大的女性往往被認(rèn)為奉獻(xiàn)度不夠、生產(chǎn)力較低。在招聘、做出晉升決定或?yàn)楂@得發(fā)展機(jī)會(huì)而引進(jìn)新成員時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該關(guān)注年齡、任期或其他外部需求，而應(yīng)該關(guān)注每位女性的技能。

　　最后，要培養(yǎng)創(chuàng)造性合作。要發(fā)展跨代、混合性別的團(tuán)隊(duì)和專業(yè)關(guān)系，鼓勵(lì)相互學(xué)習(xí)和合作解決方案。中年和老年員工有多年的經(jīng)驗(yàn)，而年輕員工則是在最近的時(shí)間里成長(zhǎng)起來(lái)的。最近一項(xiàng)關(guān)于Z世代對(duì)工作期望的研究表明，他們最大的愿望之一是與對(duì)他們感興趣的老員工建立聯(lián)系，建立師徒關(guān)系。由于被排除在非正式的網(wǎng)絡(luò)和活動(dòng)之外，女性往往缺乏有助于職業(yè)發(fā)展的專業(yè)指導(dǎo)，有意地將年輕女性與年長(zhǎng)的導(dǎo)師配對(duì)，既有助于她們的學(xué)習(xí)和事業(yè)成功，也有利于整個(gè)組織發(fā)展，能更好地提高公司的業(yè)績(jī)。